工资改革宜采取各个击破的战略

长江商报消息 ◇ 本报评论员詹万承

据报道，由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台时间再次被推后。据称，在《工资条例》草案中，最低工资以及工资正常增长机制等规定遭到全国工商联等部门反对，而有关“同工同酬”的规定，也没有找到令国企和相关部门满意的解决方案。

早在2008年年初，起草《工资条例》就已列入有关部门议事日程，而且时任劳动和社会保障部工资司司长邱小平也曾对外表示，立法小组已经结束调研，开始起草《工资条例》。但这一等就是3年多过去了，草案却仍迟迟不见出炉，而且，据知情人士透露，《工资条例》至少在今年年内很难出台。

按理来说，《工资条例》涉及包括除公务员等特殊群体之外的所有企业，多做一些调研，多一些讨论，谨慎地推进条例制定，也是必要的慎重。在承认条例制定需要各部门充分讨论协商的前提之下，我们也应该看到，调研花去几年时间，论证又耗费几年时间，那最后确定下来的条例，是否贴近时代发展脉搏，无疑是值得思考的，因为经济发展与物价水平，在几年之间肯定存在较大变化。

据称，设定最低工资、“同工同酬”，以及建立工资增长机制是目前各方争议不下的焦点，也是《工资条例》迟迟无法出台的症结所在。不妨分析一下这三大难点所对应的各方争议：设定最低工资是促使企业给工人涨工资的基础指导线，这是全国总工会所倡导的，但却招到了企业联合会和国资委等部门的反对，因为这意味着企业用工成本的上涨，而且对许多中小企业而言，这可能成为压垮它们的最后一根稻草；“同工同酬”遭到国企的抵制，原因就更简单不过了，国企当中存在着大量劳务派遣工人，实行“同工同酬”的话，就意味着这些员工将获得和正式职工同等的报酬，用工成本无疑将大幅增加；在前两者基础缺失的情况之下，面对各部门意见如此分歧，试图去建立工资增长机制，把每年工资调整比例定下来，制定多方都满意的条例，难度可想而知。

出现这样的情况，其实并不让人意外。工资改革，当然会对各个部门利益做出重整，有些部门出现利益受损，有些部门重新获利，都是再正常不过。关键之处在于，在部门之间协商讨论的过程之中，应该存在一个清晰明了的博弈机制，迫使各方在最大程度维护的可能下，又不做出逾越机制规定的举动。但我们遗憾地看到，作为《工资条例》起草方之一的全国总工会，相比其他讨论方，发言权和决策权也许非居于主导地位，但它却代表着《工资条例》当中的主体职工方，这样的局面，不过是工资集体协商机制在企业地位的集中写照，归根结底的原因在于劳资双方并非处在平等对话地位。

在话语权并不均衡的现实背景下，《工资条例》寄希望于毕其功于一役，试图通过一个条例，解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，并且同时建立工资正常增长机制、工资协商机制，并不现实。完美的立法初衷当然是可赞的，但却可能因为牵涉面过广用力分散难以实现，而且，工资改革也并非劳资双方之间的分配问题，当中还需要政府真正实现还利于民。因此不妨暂时别拘泥于立法的完美性，而更多的从可行性上着手实施，从最薄弱的环节打开缺口，从而逐步推动整体条例的生效，以各个击破的方式逐渐实现立法初衷。

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