劳资协商关键在提升职工博弈能力

长江商报消息 ◇ 志灵（北京 职员）

近日，人社部公布了《企业劳动争议协商调解规定》。这部从2012年1月1日起实施的行政规章规定，“大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员”、“劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。”（12月6日《京华时报》）

劳动关系是一种极其特殊的社会关系，其既有财产属性又有人身属性。劳动关系的这种两重性，决定了劳动者在提供劳动的过程中，其人身必然要受到资本方的管理和约束，由此造成了劳动者在劳动关系中处于天然的弱势地位。资本也正是借助于它的这一强势地位，为了追求利润的最大化，屡屡侵犯劳动者的合法权益。从这个意义上讲，要真正解决劳动争议，必须从制度设计上平衡劳动关系双方的力量对比，使劳动者的力量变得“强大”起来。

以此标准来衡量企业调解委员会的作用，就会发现其根本无从撼动资本一方在劳动关系中的强势地位。从制度架构上看，企业调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。很显然，这意味着企业调解委员会隶属于企业，其本身并无抗衡企业的资格和能力，至于说调解委员会中有劳动者代表，由于其本人也是企业的雇员，在调处劳动争议时，至多只能是对企业方“动之以情，晓之以理”。这种情况下，即便劳动争议得到有效调解或者说劳动者的合法权益得到切实保障，依靠的也是企业经营者的开明甚至是恩赐，而不是制度的约束力。

事实上，工业化时代劳动关系发展历史，早已在实践中探索出一条解决劳动争议的有效途径，这就是集体谈判制度，即由工会组织作为劳动者一方的利益代表者和维护者，以团体的力量与资本进行抗衡，从而在不断的博弈中达成双方的利益平衡。应该说，我国也不缺乏这样的制度设计，因为我国的《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律，还有众多的地方法规和行政规章，都明确规定了这项制度。可是，和企业内部的调解委员会的弊病一样，当下工会组织最大的弊病就是，企业工会实际上只是企业内部的一个机构，“端着老板饭碗”怎么可能和老板真刀真枪地进行博弈？

这就涉及到一个工会组织体系改革创新的问题。也只有工会组织能够真正通过改革创新挺直腰杆，理直气壮地代表职工与企业方进行博弈，很多的劳动争议其实就会在这种博弈中不断被化解。如果解决不了这一问题，所谓的集体协商机制就是“有名无实”。

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