工人停工倒逼企业文化建构

长江商报消息 4月16日，广东佛山南海区强群公司发生员工遭副总辱骂而停工抗议事件。工人称，这家有19年历史的老厂要拆迁，厂里称员工可到两公里外的另一公司继续上班。对此，员工表示了不满。公司副总见员工不接受方案，辱骂员工脑子“装大便”。工人们因此停工抗议。（4月17日《广州日报》）

员工表示的“不满”是否合理，暂且不论，遭到公司领导的辱骂员工停工以示抗议，是真的。看似是一种偶然事件，可能是这种情绪临界点的集体突破、积压已久的不满的必然释放。我们不必放大工人停工事件中的对立立场，但将之置于日渐多发的劳资冲突事件中，工人集体停工显然不再是一个可轻视的孤立样本。

公司领导对于员工动辄极端化的表态，显然让人看不见企业文化的影子。公司出于不可抗拒因素被迫拆迁，且承诺员工可到两公里外的另一公司继续上班，并保证“工资不变、福利不变、待遇不变”，客观而言，应当是较为人性化的安排。而据员工反映之所以提出补偿，是因为大多数人觉得新公司较远。两公里之隔到底远不远？这自然是一个见仁见智的问题，但也应该看到，某种程度上，这种距离感应该更来自于心理隔阂，而不仅仅是物理距离。

常态下，一个拥有19年厂龄的公司面临拆迁，员工的心态多少会有所波动。这种情绪变化，一则可以理解为对于公司的感情所致，二则或更多的表现为一种自我不确定性的加剧，也可以说是员工对个人职业前途的焦虑。如意识到这一点，一个真正尊重员工的公司，在拆迁前理当向员工征求意见，如是否愿意随迁，还是在获得补偿的前提下选择另谋职业，以提前安抚员工情绪。这种细节处理，看似简单，却直接检视着一个公司的企业文化和对员工的尊重程度。在强烈的企业认同感和归属感面前，两公里自然不再是距离。

另一方面，当冲突发生，一个能够发挥协调功能的第三方机构同样不可或缺。依照我国《工会法》的规定，凡是以工资收入为主要生活来源的劳动者都有权组织和参加工会。在这起争议中，即便停工，都还是公司与职员的直接交涉，而无工会的身影。作为企业文化的一部分，中间协商机构的缺位，为双方的不理智埋下了直接隐患。

压力型社会，怎样面对权利意识逐渐提升的员工群像，200工人停工事件已然提供了一个反面教材。企业的文化生态是社会生态的重要组成部分，也是社会管理的一个重要侧面。因而，如何建构一种包含平等的博弈机制，在满足员工物质需求的同时，实现精神诉求不偏废的企业文化，已经成为整个社会需要正视和反思的现实命题。

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